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成都拓展培训成功的关键:努力提升培训的品质

作者:拓展小编   来源:拓展训练   时间: 2018-04-26 16:12

  国内外无数成功企业的经验都告诉我们,欲建成一流企业,必先有一批一流的员工。而一流员工的形成,又必须把好两个关口:招聘关和培训关。职工培训该怎样顺应企业在二十一世纪的发展趋势呢?


  ,使培训工作成为企业重要的发展战略之一


  企业发展战略中无论是产品开发战略、产业发展战略、技术创新战略还是组织结构战略,离开了相应的人力资源开发战略的支撑都是不可能建立和实施的。欲使企业整体上升到一个新的水平,具备能同国内外一流企业抗衡的竞争力,没有更高素质的职工队伍作保证,也是根本不可能的。因而企业在制定发展战略时,必须把职工培训放在突出的位置,使之成为企业发展战略的重要构成部分。


  这样,职工培训就必须同生产、营销、设计开发等经营工作同等看待、同样舍得投入人力物力财力,甚至应该视职工培训比其它经营工作更为重要。职工培训必须由企业层领导直接管理,必须实现职工培训工作与职工的招聘与选拔、职工的升降去留等工作一体化。而对培训教师和培训管理人员则必须经过严格挑选。培训内容的设置则要依据于职工职业发展需要和企业经营战略,重在技能和观念培训。培训管理机制要体现培训工作的特殊性,不能直接套用企业生产经营部门的管理办法。只有达到以上这些要求,才能充分保证职工培训的效果。


  职工培训若与职工的使用相脱节,“培非所用”或“用非所培”,不研究和突出培训工作自身的特殊性,培训工作者缺乏专业训练,其直接的后果是必定使培训的信度和效度大打折扣,降低培训应有的效益;而终的后果则会使企业人力资源战略并进而使整个企业发展战略受到严重干扰,得不到有效实施。


  第二,使职工培训成为对职工的内在激励方式之一


  现代企业在坚持传统的外在性激励(主要体现为工资、奖励、表彰等)的同时,更为注重对职工进行内在性激励(使工作本身充满挑战性、充满兴趣,能满足职工的成就感、好胜心、个人乐趣),这也是西方国家创新能力越来越强的重要原因之一。通过职工培训促进职工全面发展和个性完善,提升职工的从业本领和个人人格,可以有效地克服当前我国众多企业在激励中过于单一地运用物质性激励而导致激励效应每况愈下的弊端,可以引导广大职工摆脱对物质需要的片面追求,转而向往较高层次的“工作生活质量”(也就是将有意义、有价值、有竞争性的工作视为人生的重要内容,职工从事这样的工作主要是为了满足其成就感,实现其创造欲,而不在乎物质报酬的多少),这样将会极有利于建设一支高素质的职工队伍,也极有利于培养一流的企业文化,树立良好的企业形象,增强企业整体竞争力和发展后劲。


  精心设计的培训,如西方国家及我国少数同国外培训机制接轨的培训机构流行的“外展培训”、“挖掘冰山”和“个人设计”培训,还可以帮助受训人员重新认识自我,看到其发展潜力,从而增强其成就新的事业的信心,这种培训所体现出来的新奇性、开发性,常给人一种豁然进入一片新天地的感觉,受训者从中所受到的启迪,是其它任何方式的学习所不能达到的。这种培训本身对受训者就是一种很好的高层次的激励。




  第三,重视培训的投资效益分析


  职工培训也是企业重要的资本投入,同其它资本的使用和增值一样,也必须注重培训的投资效益分析,即培训必须要能在不同程度上直接同企业效益增长相衔接。这有两个基本的含义:其一是企业培训决不能不计成本效益率,培训不能无的放矢,培训必须立足于解决职工的技能和观念同企业生产经营发展需要不相适应的问题;其二是不能将职工培训看成是单纯的“非生产性费用支出”,而应将其视为提高生产经营效益的必要的资本投入,开展职工培训对企业终效益的提高,远远大于其培训费用,那么这样的投入是具有很好的经济价值的。


  为此,对每一培训内容的设置、对每一培训方式的运用、对每一培训对象的选择,都必须讲求经济效益,决不能再搞形式主义的培训了,还必须坚决摒弃“粗放式”的培训,必须在职工培训中搞“精品工程”,即必须使培训有利于培养造就一批职工,有利于企业拔尖人才的迅速成长和提高。这样也才能凸显培训的战略价值。这一问题的另一方面,则更不能只顾眼前的经济利益而放弃或削弱培训。无论是不计效益的培训还是不被重视的培训,都无异于使企业丧失一流的职工队伍,酿成企业的“慢性自杀”。


  第四,实行培训人员的“三三制”


  在市场发达和知识更新加速的情况下,企业培训机构设置及其人员配备,绝不能再搞“大而全”、“小而全”,事实上也做不到企业所需的各种培训资源(包括硬件设施和培训师资)全都自备。当今社会服务和信息网络越来越发达,我们完全可以充分借用外部资源、特别是借用“外脑”,即可以与企业内外其它机构联合培训,实现资源共享。在培训人员的配备上,可以实行“三三制”,即培训机构专职培训人员占总培训人员的三分之一左右,以保证日常培训工作的连续、平稳进行;企业内部从事兼职培训工作的有关专家占三分之一左右,这样可以使培训密切结合企业实际工作,也可以促使培训直接为企业发展战略服务;剩下的三分之一左右则可聘请企业外部专家学者来开展旨在提高性的培训,其主要意图就是使企业高级人才开阔眼界、了解当代科学技术和学术理论前沿信息。


  按这种模式组建培训机构,既能大幅度提高培训的投资效益,也能丰富企业培训的内容,使培训对象经过培训,确实能改进工作,提高水平。


  1、企业培训管理选择培训方式


  先要区分所要培训的课程是知识方面还是技能方面的?或者是态度方面的?如果是知识方面的。如果是技能或态度方面的培训,就应该选择公开课、内训或内训公开化。具体来说,如果需要培训的某课程的人数较少,在5人以内,选择公开课;如果选择参加某课程的人数在6-15人之间,可以选择内训公开化的形式。


  2、企业培训管理确定培训课程


  要确定培训课程,先期一定要进行详细、可靠的培训需求调查。目前大多数公司的通常做法是设计一份调查问卷,在问卷中罗列了一大批课程名称,让大家选择,然后就确定培训什么课程了。这样的培训需求调查仅是个人兴趣的调查,没有将公司发展战略和人力资源长远规划结合在一起。


  3、企业培训管理激励与应用


  真正要学习的人才会学习,这种学习愿望称之为动机。一般而言动机多来自于需要,所以在培训过程,就可应用种种激励方法,使受训者在学习过程中,因需要的满足而产生学习意愿。


  4、企业培训管理因人施教


  企业不仅岗位繁多,员工水平参差不齐,而且员工在人格、智力、兴趣、经验和技能方面,均存在个别差异。所以对担任工作所需具备的各种条件,各员工所具备的与未具备的亦有不同,对这种已经具备与未具备的条件的差异,在实行训练时应该予以重视。显然,企业进行培训时应因人而异,不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。要根据不同的员工采取针对性的培训。


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